Maribel Dos Santos, directora general de Oracle México & vicepresidenta senior Latam. Foto: cortesía. Portal ERP México.
Cuando pienso en el futuro de la tecnología en México veo dos realidades que chocan: por un lado, un mercado dinámico que necesita talento para escalar; por el otro, una brecha persistente que limita la participación femenina en puestos técnicos y de liderazgo.
Si queremos que la ola tecnológica que estamos viviendo -nube, datos e inteligencia artificial (IA)- sea realmente transformadora, no basta con invertir en infraestructura, debemos acelerar la inclusión de las mujeres en todo el ciclo de valor tecnológico.
Los números son clarificadores. A nivel global, las mujeres representan una proporción reducida del talento en IA y disciplinas afines: un estudio de Interface señala que las mujeres constituyen cerca del 22% de la fuerza laboral especializada en IA. En educación y formación STEM la cifra tampoco es alentadora: menos de una tercera parte de los estudiantes en programas STEM son mujeres, según datos de organismos como UNESCO y Global Education Monitoring. En México, la evidencia apunta en la misma dirección: menos de 1 de cada 3 graduados STEM es mujer, lo que limita el pipeline de talento técnico para la industria local, de acuerdo con el Banco Mundial y Mexico Gender Scorecard.
Estas brechas no son solo un problema de equidad: son un lastre para la competitividad. Empresas y gobiernos que no integren a más mujeres en equipos técnicos y directivos perderán capacidad de innovación y enfrentarán mayores desafíos para desarrollar soluciones -y productos- que respondan a mercados diversos. La investigación global muestra que organizaciones con mayor diversidad suelen lograr mejores resultados operativos y de mercado; incluir más mujeres en la tecnología no es caridad, es estrategia.
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¿Qué se puede hacer hoy? Desde mi experiencia en la industria, hay cinco acciones concretas y medibles que aceleran la inclusión sin esperar cambios culturales dilatados:
- Construir trayectorias técnicas claras y atractivas: las empresas deben invertir en programas de formación y certificación técnica continuos, asociados con universidades y plataformas de aprendizaje. La certificación y la práctica reducen la brecha de confianza y facilitan la movilidad hacia roles especializados.
- Diseñar procesos de contratación y promoción con sesgo mitigado: usar evaluaciones basadas en habilidades reales (pruebas prácticas, proyectos) y métricas transparentes en promociones reduce la subjetividad y aumenta la oportunidad de ascenso de mujeres con talento probado.
- Políticas laborales que retengan talento: la flexibilidad, los modelos híbridos y los programas de reinserción después de pausas de carrera (por maternidad u otras razones) son esenciales para mantener a mujeres valiosas en la trayectoria profesional.
- Mentoría y redes internas: los programas estructurados de mentoría, los sponsorships y las redes profesionales aceleran el acceso a responsabilidades de mayor impacto. La exposición a proyectos de alto valor es clave para crear candidatas a liderazgos estratégicos.
- Medir y transparentar: lo que no se mide no se gestiona. Las empresas deben reportar indicadores claros -por ejemplo, el porcentaje de mujeres en roles técnicos, tiempos medios de promoción, retención por nivel- y establecer metas públicas de progreso.
En Oracle creemos que el sector privado tiene una responsabilidad activa. Por eso, además de impulsar políticas internas, trabajamos en alianzas con centros educativos y con programas de certificación que faciliten la transición de mujeres hacia roles técnicos y de liderazgo. También promovemos modelos de liderazgo inclusivo que demandan a los equipos métricas y objetivos concretos -no buenas intenciones- para evaluar avances.
Hay que decirlo con franqueza: la tecnología sin diversidad corre el riesgo de reproducir sesgos. La IA que se diseña con equipos homogéneos produce resultados parciales; por eso insistimos en que la inclusión sea parte del diseño mismo de las soluciones tecnológicas. Es una cuestión ética, pero también competitiva. Las empresas que integren diversidad en su ADN tendrán mejores productos y mercados.
Finalmente, quiero subrayar que esto no es una tarea exclusiva de Recursos Humanos. Requiere decisión del comité ejecutivo, presupuesto claro y liderazgo comprometido. Si México quiere aprovechar la oportunidad que trae la nube y la IA -y la tiene, si miramos inversión y adopción- necesitamos que más mujeres formen, lideren y tomen decisiones en tecnología.
Hoy es el momento de pasar de planes bienintencionados a medidas concretas. La inclusión es una inversión con retorno directo en talento, innovación y competitividad. Si sumamos esfuerzos públicos, privados y académicos, lograremos que la próxima generación vea la tecnología como una carrera posible -y deseable- para todas.
